Статтею 43 Конституції України та ст. 51 Кодексу законів про працю України (КЗпП) держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Працівники, що були звільнені з роботи (переведені на іншу роботу) і вважають таке звільнення (переведення) незаконним незалежно від підстав припинення трудового договору, мають право звернутися до суду з позовом про поновлення на роботі, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи згідно зі ст. 232 КЗпП.
Відповідно до ст. 235 КЗпП працівник, який був звільнений без законної підстави або незаконно переведений на іншу роботу, підлягає поновленню на роботі.
Це право поширюється на всіх працівників, крім суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини. Особливості розгляду трудових спорів з ними установлюються відповідним законодавством (ст. 222 КЗпП).
ЕТАПИ ПОНОВЛЕННЯ НА РОБОТІ НЕЗАКОННО ЗВІЛЬНЕНОГО ПРАЦІВНИКА
Для того щоб бути поновленим на роботі, працівнику потрібно пройти такі етапи.
1-й ЕТАП
Працівник звертається до суду
Згідно зі ст. 232 та 235 КЗпП незаконно звільнений працівник має право звернутися до суду з позовом про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи протягом одного місяця з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску цього строку з поважних причин суд може ці строки поновити (ст. 234 КЗпП).
Позови про поновлення на роботі на підприємстві та виплату втраченого заробітку працівники подають за місцем знаходження підприємства або за місцем проживання працівника.
2-й ЕТАП
Справа розглядається в суді
Розглядаючи спори, пов’язані з незаконними звільненнями працівників, суди керуються постановою Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 (Постанова № 9).
Суди при розгляді трудових спорів, що пов’язані зі звільненням, повинні з’ясувати таке:
• чи дотримав роботодавець норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників (ст. 49 КЗпП);
• чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі (ст. 42 КЗпП);
• чи попереджали його за два місяці про наступне вивільнення;
• чи справді у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці та чим вони підтверджуються;
• чи було дотримано прав працівників у випадку реорганізації (під час реорганізації або перепрофілювання підприємства звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП);
• які є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві.
Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі на тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.
В усіх випадках звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження працівника про наступне вивільнення (не менш ніж за два місяці) часу перебування його у відпустці або тимчасової непрацездатності. Якщо не дотримано строк попередження працівника про вивільнення і він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.
Коли суд може визнати правильним припинення трудового договору
Суд може визнати правильним припинення трудового договору в таких випадках, зокрема (наведені ситуації, що трапляються найчастіше):
1. Виявлено невідповідність працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров’я, які перешкоджають продовженню роботи, а також
у разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає такого доступу (п. 2 ст. 40 КЗпП).
2. Трудовий договір припинено на підставі фактичних даних, котрі підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов’язки чи їх виконання протипоказано йому за станом здоров’я або є небезпечним для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і працівника неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу.
3. Працівник без поважних причин систематично не виконував обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 3 ст. 40 КЗпП).
Розглядаючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП), суди мають виходити з того, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і понад три години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.
4. Працівник вчинив за місцем роботи розкрадання (у т. ч. дрібне) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, у робочий чи неробочий час вчинене розкрадання. Згідно зі ст. 148 КЗпП трудовий договір може бути розірвано на цій підставі не пізніше ніж через місяць із дня набрання законної сили вироком суду, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
5. Працівник з’явився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП) в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи був він відсторонений від роботи чи продовжив виконувати трудові обов’язки.
Автор — Тетяна Венько, експерт із бухгалтерського обліку
Повний текст статті з наступними етапами — у газеті «Кадри і зарплата» № 20, 2016
_03_03.png)
